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効果方な叱り方の法則

496号2015/03/18更新

■おはようございます。紀藤です。

先日は、階層別研修について
ある会社様で、社長を含めたディスカッションでした。

理想的な育成を考えていると、
やはり部分的にではなく、若手も中堅も管理職も、
それぞれが「共通認識」を持てることが本当に重要だな、
と良く思います。

若手が学び、「やろう!」と思っていることを、
現場に戻ったら、上司から「そんなことやらなくていい!」
と否定されてしまう・・・
これほど悲しいことはありません。

「木を見て、森をみず」にならない研修を考えたい、
改めて強く思った次第。

その後は、ミーティング、
夜20時まで今後へ向けての種まき活動をもろもろ。
■さて、本日のお話です。

先日、『叱り方ハンドブック』『絶妙な叱り方の技術』他、
叱ることについての本を読みました。

そして、
「効果方な叱り方の法則」
について、考えさせられたことがありますので、
そちらの内容を共有したいと思います。


■「叱る」または「叱られる」。

この行為は、多くの人がネガティブなイメージを持つそうです。
(私も、叱る、叱られる、どっちも好きではありません…)

ちなみにデータによると、
・叱るのに自信がない人 ・・・71.4%
・叱られるのに抵抗感がある人 ・・・ 60.4%
とのこと。

それぞれの本によると、
”叱る方も、叱られる方も、
 何となく、嫌な気持ちになりがちなのが「叱る」という行為である、
 だからこそ上司や先輩は、
 「上手な叱り方」を覚えることが大切ですよ”
というようなことが語られていました。


■そして、読み進めてみると、
確かに「そのやり方、巧いなあ」と思わされる
”叱り方シリーズ”が登場してきます。

一部ご紹介すると、例えば、こんなもの。

<例1>
仕事中、新人の私語が絶えない、というシーン。
そんな時には、「静かにしなさい!」という代わりに一言、
「まだまだ余裕がありそうだね、さすが!
 じゃあ、この仕事もお願いできるかな!」
といってみる。
(”あなたはおしゃべりするほど余裕がある、デキる人”だから、
 仕事、ぜひドンドンやってね、というメッセージを伝える)

<例2>
直接叱っても、なかなか受けいれられなさそう、
または反発が返ってきそうな社員に対して一言。
「昔、こういう部下がいたんだ・・・」
ストーリ―テラー形式で
同じ過ちをしている「あなた」に対して暗に考えさせる。
(直接いうと、プライドが傷つけられるタイプに、
 婉曲的に伝えてみる手法)

<例3>
いつも恐くなりがちな上司の方が気を付けたい、叱るときの位置関係。
× 上から座っている部下を見下ろして叱る、
  または座って下からふんぞり返って見上げながら叱る
〇 同じ目線で、対等な目線で話す
(萎縮して部下が話せなくなることを避けるような、ポジショニングを意識する)
などなど。

上司のタイプや性格によっても違うので、
使える技法も人それぞれかと思います。

ですが、
このようなバラエティー豊かな叱るテクニックがあること自体、
面白いなあ、と思わされました。


■しかし、「叱り方」の話は、
いずれも【ある補足】が含まれていました。

あらゆる叱り方本の中で、
このような、あらゆる
”シチュエーション別・叱る技術”
はあるものの、共通していっていたことが、
”「叱る技術」が、最も効果を発揮するには条件がある”
というもの。

叱る技術に影響を与えるもの、
それが何か、というと、それは、
【その人の普段の行動】
である、とのこと。

どの本も言い方は違えど、同じことを触れていました。


■確かに想像してみればその通りです。

いくら、上司が”的を射たこと”を
その時に言ったとしても、
部下がこのように思っていたら、どうか。

「いや、先輩、いつも言ってることとやってること違うじゃないですか…」
「いつも私達部下のことより、自分の保身ばかりじゃないですか…」
「口では凄いことを言うけれど、あなたもできてないんじゃないでしょうか…」
「そもそも、人として、尊敬できません…」

上司に対して、
尊敬の念も、親しみの気持ちも、もし少しもなかったとしたら。

当然ながら、
”巧い叱り方”をどれだけ発動させても、
きっと胸に刺さることはなく、
表面を撫でるだけ、ただ言っただけで終わってしまうのかもしれません。


■リーダーとして、上司として、
「叱る」というのは、それ自体が、責任があり、大変なこと。

部下を育て、
誤った行動を正しい方向に導くためには
日常の行動やコミュニケーションから生まれる、
・人と人との信頼関係
・部下に対する想い
・その上司自体の仕事への姿勢
そのような、「根」の部分こそが大事なのではないかと、
改めて思わされた次第です。


■「7つの習慣」でも、
”第六の習慣 シナジーを創り出す”
という究極のゴールに到達するためには

「自分自身が信頼される人になり、お互い信頼を築くことが重要である」

とも伝えているように、人と人が協力することが、
大きな成果を生み出すために大切な要件になっているようです。

つらつらと書いてしまいましたが、
1、叱るにはテクニックがある
2、しかしそれが効果を発揮するには、「普段の行動」こそが大事。
3、部下は見ている。叱る技術も大事だが、
  「普段の行動」から信頼されているかどうか、がより重要である
というお話でした。

結局、手っ取り早い特効薬はないのかもしれません。


最後までお読み頂き、誠にありがとうございます。
今日が皆様にとって、素晴らしい1日になりますように。
【本日の名言】
誰であれ、他人を誠実に助けようとすれば、
必ず自分自身をも助けることになるというのは、
人生の最も美しい報酬の一つである。

                  エマーソン

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